Las mujeres dentro de las organizaciones sindicales (Parte III) Imprimir
Miércoles, 03 de Julio de 2013 14:02

Ester Kandel

Su inclusión, el contexto. De la organización separada a las comisiones femeninas, departamentos, secretarías de la mujer y luego a las secretarías de género. Las discriminaciones directas e indirectas. Logros y obstáculos. Distintas perspectivas.

¿Qué relación se puede establecer entre los eventos internacionales y los de nuestro país? En general recorren los sinuosos caminos del aparato estatal y en algún momento se hacen visibles. Lo que ha tenido más repercusión han sido los “Encuentros Nacionales de Mujeres”, no sólo por el número de las asistentes sino por sus efectos en la vida cotidiana, en el cuestionamiento del rol adjudicado a las mujeres y las innumerables injusticias que padecen.

El testimonio de una dirigente sindical da cuenta de ello, trayendo la vibración dentro de los encuentros y como continuó en su lugar de origen. Cristina Rainieri, secretaria de Acción social del Sindicato de Gas del Estado en el período, 1988-1991 quien desde su función en el área de dirección de hotelería, centros deportivos y previsión social, realizaba su tarea cotidiana, nos cuenta que la convocatoria a los Encuentros Nacionales de Mujeres abrió el debate sobre el lugar que ocupaban en el sindicato. Hicieron observaciones tales como:

- eran pocas las mujeres que accedían a cargos ejecutivos;

- el día femenino se usaba para hacer trámites personales pues en el régimen de licencias no estaba contemplado este rubro;

- las mujeres se hacían cargo de atender a los familiares enfermos y usaba el cupo de licencias a diferencia de los hombres. Esto traía implicancias en las evaluaciones desarrolladas por la empresa en forma anual en el item idoneidad y conducta. Las calificaciones eran menores para las mujeres pues se computaba el número de licencias empleadas. Esta situación repercutía en el lugar en que quedaban ubicadas en la plantilla para ascensos a un cargo de mayor categoría y mejor remunerado y en el premio que se otorgaba por días trabajados.

¿Se pudo modificar todo esto?: la privatización sacó el premio de fin de año, suprimió el espacio del desayuno colectivo, el pago del mismo y extendió en dos horas la jornada laboral.

La Conferencia Mundial del Año Internacional de la Mujer celebrada en México el 2 de julio de 1975 tuvo eco en nuestro país, aunque la dictadura militar la convirtió en letra muerta. Las directrices para el decenio 1975-1985 se retomaron post-dictadura con el surgimiento de la Multisectorial de la Mujer en 1983 que agrupó a distintas organizaciones para debatir el estado de la cuestión. De ahí surgieron varias iniciativas con reclamos y propuestas.

La declaración de Méjico concibió los problemas de la mujer como una cuestión social que afectaba a la mitad de la población y consideró que la discriminación contra la mujer: es incompatible con la dignidad humana y con el bienestar de la familia y la sociedad, impide su participación en la vida política, social, económica y cultural de sus países en condiciones de igualdad con el hombre y constituye un obstáculo para el pleno desarrollo de las posibilidades que tiene la mujer de servir a sus países y a la humanidad.

El objetivo del Año Internacional de la Mujer fue “intensificar las medidas encaminadas a promover la igualdad entre hombres y mujeres, asegurar la integración plena de la mujer en la totalidad del esfuerzo a favor del desarrollo y aumentar la contribución de la mujer al fortalecimiento de la paz mundial.”

Del diagnóstico y la elaboración de los principios destacamos:

a) ante el trato desigual es necesario luchar contra toda forma de opresión;

b) los cambios en la estructura social no pueden por sí solos asegurar un mejoramiento inmediato de la condición de un grupo que ha estado en condiciones desventajosas;

c) el subdesarrollo impone a la mujer una doble carga de explotación;

d) el papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de desigualdad ni discriminación.

Entre los principios se reafirma enérgicamente:

- el derecho de la mujer a trabajar, a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor, a beneficiarse de condiciones y oportunidades iguales para su progreso en el trabajo, así como todos los demás derechos (…).

- eliminar el colonialismo, el neocolonialismo, el imperialismo, la dominación y ocupación extranjera, el sionismo, el apartheid, la discriminación racial, la adquisición de territorios (…).

El objetivo quedó sintetizado en las palabras: igualdad, desarrollo y paz.

En la Conferencia de Nairobi se elaboraron las estrategias orientadas hacia el futuro para el adelanto de la mujer hasta el año 2000, la estrategia elaborada y aprobada por consenso por los 157 gobiernos participantes, constituyeron un programa actualizado para el futuro de la mujer hasta fines del siglo. Sentó nuevas pautas al declarar que todas las cuestiones estaban relacionadas con la mujer. Se reconoció que la participación de la mujer en la adopción de decisiones y la gestión de los asuntos humanos no solo constituía su derecho legítimo, sino que se trataba de una necesidad social y política que tendría que incorporarse en todas las instituciones de la sociedad. (web)

Se identificaron tres categorías básicas de medidas:

• constitucionales y jurídicas;

• de igualdad en la participación social;

• de igualdad en la participación política y en la adopción de decisiones

En consonancia con el punto de vista de que todas las cuestiones competían a la mujer, las medidas recomendadas en las Estrategias de Nairobi se orientaban hacia el futuro y abarcaban una amplia gama de temas, desde el empleo, la salud, la educación y los servicios sociales hasta la industria, la ciencia, las comunicaciones y el medio ambiente. Además, se propusieron directrices para la adopción de medidas en la escala nacional con miras a fomentar la participación de la mujer en la promoción de la paz, así como a prestarle asistencia en situaciones especiales de peligro.

En consecuencia, la Conferencia de Nairobi instó a los gobiernos a que delegaran a todos los programas y oficinas institucionales las responsabilidades en relación con las cuestiones relativas a la mujer. Además, con posterioridad a la Conferencia, la Asamblea General pidió a las Naciones Unidas que establecieran, centros de coordinación de las cuestiones relativas a la mujer en todos los sectores comprendidos en el marco de la labor de la Organización, en los lugares en que aún no existían.

En un balance realizado las Naciones Unidas (1) al relevar que: en más de 10 años después de la Conferencia de Nairobi, no ha podido lograrse aún la igualdad entre la mujer y el hombre. En términos generales las mujeres constituyen el 10% del total de los legisladores electos en todo el mundo y en la mayoría de las estructuras administrativas nacionales e internacionales.

En el capítulo destinado a las medidas que deben tomar en lo nacional, señala que los gobiernos deben: “establecer y promover el uso de objetivos expresos a corto y largo plazo u objetivos mensurables y en los casos pertinentes, cuotas para promover el avance hacia el equilibrio entre los géneros (…). Adjuntamos la experiencia española que puede ser de interés para conocer esta experiencia.

Esta propuesta tuvo eco en nuestro país al sancionarse la llamada ley de cupo femenino y posteriormente la ley de cupo sindical.

Pero esta Conferencia tuvo otras repercusiones, pues se articuló con la necesidad de miles de voces de expresar su descontento sobre los derechos humanos, la salud, la educación, etc. Al finalizar la dictadura se nuclearon varias organizaciones de mujeres en la Multisectorial de la Mujer (1983) (2), exigiendo siete reivindicaciones: el cese del trabajo en negro, “igual salario por igual trabajo”, participación en comisiones paritarias, asistencia médica a mujeres violadas, refugio para mujeres golpeadas, defensa integral de los derechos humanos, rechazo a todo tipo de amnistía, juicio y castigo a todos los culpables, restitución de los niños secuestrados, legislación sobre educación sexual y anticoncepción. Acceso a métodos anticonceptivos gratuitos en hospitales y obras sociales, reglamentación de la ley 20582 de jardines maternales zonales, jubilación a la ama de casa, adecuación de la legislación vigente a la Convención de Naciones Unidas, ratificada por nuestro país para eliminar todas las formas de discriminación contra la mujer e integración proporcional de mujeres a los cargos electivos y de decisión en los partidos políticos y organizaciones gremiales y sociales.

En el año 1987 se agrega el reclamo por la participación en la discusión de los Convenios Colectivos de Trabajo.

Las iniciativas fueron los Encuentros Nacionales de Mujeres (3), con los talleres de Trabajo y Sindicatos. Expusieron la necesidad de promover la participación femenina en los gremios, previa descripción de la situación y denuncias de discriminación proponían:

- Capacitación paga en horarios de trabajo;

- cursos de capacitación sindical; técnico-laboral; educativa general,

- reuniones sindicales en horario de trabajo;

- democratizar los roles familiares para que las mujeres puedan participar activamente en el gremio;

- creación (y reactivación en donde exista) de Secretarías de la Mujer, a nivel de comisión directiva de cada gremio. Promover la reforma de estatutos para que se la incluya;

- ley de cupo, en debate (previa a la sanción de la ley). Hay múltiples herramientas válidas, el tema es lograr espacios de decisión y de poder como mujeres.

- las mujeres somos capaces de ocupar cualquier cargo en la conducción gremial.

La década de 1990 y las relaciones laborales

En la década de 1990 se produce un cambio en la orientación de las cuestiones de género, al plantearse como una estrategia global a partir de lo establecido en la Plataforma de Acción adoptada en la cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Pekín en 1995.

Con motivo de mi investigación (4) de la situación de las mujeres en la empresa Terrabusi, recabé información sobre el período que caracteriza la inserción laboral de las mujeres.

En los estudios sociológicos de las décadas 1980/1990, la variable “mujer” ocupa un lugar destacado. Por un lado, se verifica una significativa heterogeneización (5) del trabajo, expresada también por la creciente incorporación de contingentes femeninos al mundo obrero; se excluyó a los más jóvenes y a los más viejos; por lo tanto, podemos inferir que, en términos generales, se produjo un proceso de mayor heterogeneización, fragmentación y complejización de la clase trabajadora

J. Schvarzer (6) ha hecho la siguiente observación para la Argentina: “otra causa apreciable de la mayor oferta de trabajo fue la entrada de las mujeres en una proporción muy superior a la previa. La tasa de actividad femenina pasó del 27% al 40% en esa década, cambio que ‘explica’ las dos terceras partes del aumento de la tasa de actividad total. La mayor parte de las oferentes se concentró en el grupo de edad mayor a 45 años. Este cambio es sustancial, aunque una parte responde a las modificaciones ocurridas en la recopilación de los datos, cuyos resultados exageran el incremento real aunque no la tendencia observada”. (7)

Al comparar la PEA masculina con la femenina se ha registrado que ésta se incrementa tanto en los momentos depresivos (para completar ingresos familiares) como en los de expansión del ciclo económico (atraída por el crecimiento y las expectativas favorables).

La desigualdad en el empleo es un hecho registrable en muchos documentos. Elegimos este texto de la OIT (8), pues a la vez que describe la problemática realiza sugerencias para superarla:

Para las mujeres, la enseñanza y la formación pueden desempeñar una función capital al permitirles aprovechar las oportunidades que ofrece el cambio económico mundial y salvar el obstáculo de la desigualdad en el mundo del empleo. Como son hoy en día el grueso de la nueva población activa disponible en muchos países, la eficacia de los sistemas de formación en lo que se refiere a satisfacer mejor sus necesidades es indispensable para crear una población activa nacional competitiva y promover la igualdad de oportunidades. (…)

Es imprescindible tener muy presentes las obligaciones familiares que repercuten en el trabajo y la formación de las mujeres. La disponibilidad de guarderías y de otros servicios familiares permite a las mujeres dedicar su tiempo y su energía a la adquisición de calificaciones; y al facilitar su permanencia en el mercado de trabajo, la formación les resulta más atractiva. (…)

Las oportunidades de formación de por vida, al margen de la empresa, pueden ayudar a las mujeres a esquivar la celada de una calificación baja, debida a la segregación imperante en los puestos mal pagados del mercado de trabajo. El establecimiento de una certificación de las calificaciones reconocida en el plano nacional puede ser especialmente fecundo para mantener el valor de las calificaciones en el caso de las mujeres que tienen que entrar y salir de la población activa por motivos familiares. (…)

La legislación contra la discriminación, los programas de promoción de la igualdad de oportunidades y las medidas de discriminación positiva pueden contribuir poderosamente a obviar las prácticas que privan a las mujeres de la igualdad de acceso a la formación en la empresa e impiden la plena utilización de sus calificaciones. (…)

Procede muy especialmente mejorar el acceso de las mujeres a la formación en ciertas profesiones fundamentales, como son las tecnologías de la información y de la comunicación, que constituyen la base de muchas industrias dinámicas y de crecimiento rápido, en las cuales no abundan las mujeres. Se debería promover la formación económica y financiera de la mujer, para incitarla a montar y dirigir empresas. Por último, es imprescindible un mayor acceso a la formación técnica y administrativa en la propia empresa, para que las mujeres pasen a ocupar puestos más importantes y de mayor responsabilidad. (…)

Los servicios de empleo deben velar porque una política laboral activa no excluya a las mujeres de los programas de formación o de readaptación profesional destinados a los desempleados. Se ha observado una desigualdad muy pronunciada en el acceso de las mujeres desempleadas a la formación en muchas economías en transición, en las cuales suponen una proporción excesiva de los trabajadores despedidos a causa de la supresión de los puestos de trabajo.

Nuevas tecnologías y división sexual del trabajo

Resulta relevante para comprender en el período en que se han desarrollado nuevas tecnologías, el proceso de trabajo y la inserción de la mujer, conocer cómo se dio aquél en diferentes países.

A partir de investigaciones realizadas en este terreno, H. Hirata y D.Kergoat (9) afirman: “Una comparación del material de las encuestas sobre las nuevas tecnologías y la división sexual del trabajo, realizadas en Europa (...) nos permite concluir que las innovaciones tecnológicas en Europa provocan acciones de formación y de recalificación, aunque limitadas a ciertos sectores o puestos de trabajo, que no se observan casi nunca en los países llamados subdesarrollados del continente latinoamericano (...).

Acerca de la división sexual del trabajo, las mismas autoras señalan que (...) las mujeres obreras no sólo eran más explotadas que sus colegas masculinos, sino que lo eran de forma diferente, y aparecía muy pronto a quien quisiese observar que, por sí solo, el lugar en las relaciones de producción era incapaz de dar cuenta de la realidad, como tampoco el lugar ocupado en las relaciones de clase bastaba para comprender la autonomía de sus prácticas sociales. Para hacer esto, era necesario tomar en cuenta de manera sistemática el hecho de que varones y mujeres componían grupos opuestos en las relaciones sociales, las relaciones sociales de sexo”. (10)

Las autoras registran una inversión de tendencia: entre 1968 y 1975, aumenta la proporción de mujeres en la industria (habían provisto el 53% del aumento de la categoría “obreros”). Entre 1982 y 1989 decrece esta proporción (de 23,5% a 19% exactamente). Y este movimiento debe ponerse en relación con el hecho de que, paralelamente, el número de mujeres activas aumentó regularmente. En el comienzo de la década de 1990, es necesario pensar simultáneamente en términos de proceso de creciente masculinización del sector industrial y de redespliegue de la mano de obra femenina en el nivel de la sociedad global.

Factores que explican la segregación ocupacional

Sobre este tema, Katherine Terrel (11), en su artículo “Estructura ocupacional y diferencias salariales entre mujeres y hombres”, señala que “la distribución de las mujeres en las distintas categorías ocupacionales es una determinante importante de la disparidad salarial en función del sexo, porque la concentración de mujeres en un número limitado de categorías contribuye a rebajar los salarios en ellas. De ahí la necesidad de comprender claramente la razón de que tantas ocupaciones estén ‘reservadas’ a los hombres, para poder explicar la situación inferior de la mujer en el mercado de trabajo urbano. ¿A qué se debe esa pauta de segregación ocupacional y qué factores tienen que tomar en consideración los responsables políticos con objeto de cambiarla? Para poder contestar esta pregunta, es preciso tener presentes los costos y los beneficios, considerándolos desde los puntos de vista de los trabajadores y de los empleadores, o sea, en las vertientes de la oferta y la demanda del mercado. (...) Desde la oferta al intentar indagar las causas de que los salarios femeninos sean más bajos, y de la desigualdad de su distribución entre las ocupaciones, se parte a menudo del principio de que los costos de oportunidad de las tareas caseras tienden a limitar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, así como el volumen de capital humano (instrucción) que invierten con esos fines. Se afirma esencialmente que pensando en la maternidad y en la crianza de los hijos, las mujeres invierten menos en educación y escogen ocupaciones compatibles con tales cometidos, esto es, que no las obliguen a trabajar horas extraordinarias, a viajar, a dedicar mucho tiempo a la formación, etc., o que sancionen su poco apego al trabajo. (...) desde el punto de vista de la demanda, la concentración de las mujeres en unas pocas ocupaciones significa que su curva de oferta de trabajo en esas categorías se inclina hacia la derecha más de lo normal. Al aumentar la oferta de mano de obra en esas categorías es normal encontrar empleadores que ofrezcan salarios más bajos, ya sea a los hombres y a las mujeres, en cuyo caso no habrá una discriminación manifiesta en función del sexo, o bien únicamente a las mujeres, lo cual sí constituirá una discriminación. Será preciso indagar entonces si los empleadores, por el motivo que sea, tienden a colocar a las mujeres en ciertas ocupaciones, provocando con ello un fenómeno de ‘hacinamiento’. (...) Los empleadores aseguran que el embarazo, el alumbramiento y la crianza de los hijos pequeños implican varios costos directos e indirectos para ellos. Son renuentes a contratar mujeres por considerar que son menos productivas durante el embarazo; no quieren afrontar el problema de tener que sustituirlas durante la licencia por maternidad, para evitar discontinuidades; temen que las mujeres no vuelvan a trabajar después de a dar a luz, etc. Además de los costos derivados de una productividad más baja, hay también costos monetarios, impuestos habitualmente por el Estado en forma de una legislación laboral de carácter protector”.

Diferencias salariales entre hombres y mujeres

Si nos remitimos a la experiencia internacional constatamos que “en cuanto a la diferencia entre salarios masculinos y femeninos en la industria, tiende a reducirse muy lentamente. En cada nivel de calificación, los obreros varones están mejor remunerados y la diferencia se profundiza con la calificación: en el nivel 1, los hombres perciben 13% más que las mujeres, contra 22% en el nivel 7 (el más alto)”. (12)

Este tema no se toma en cuenta en los sindicatos, ya que continúan pensando en una clase obrera masculina y conciba las diferencias de sexo como especificidades y no como una división fundamental que estructura en su constitución a la clase obrera.

Es significativo el aporte que hace Marta Roldán en su tesis cuando dice: “El argumento principal es que la DGT (13) y el cambio tecnológico analizado, generalmente la incorporación de NTI (14), no debe ser visto únicamente como medio por el que la empresa busca descalificar y controlar a la clase obrera indiferenciada, general, sino que también -y fundamentalmente- los intereses del género masculino ejercen una influencia propia en la lucha por el control en la esfera productiva, reflejando las desigualdades y antagonismos de la DGT más amplia, en la esfera societal extrafabril (...)”.(15)

La OIT, continuó preparando documentos con la orientación expuesta, uno de ellos fue un aporte a las Sesiones Especiales de las Naciones Unidas para Pekín +5 y Copenhague+5 celebradas en el 2000. En el seguimiento de la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Pekín en 1995, señala que siete de las doce áreas críticas de preocupación identificadas en la Plataforma, están íntimamente relacionadas con los campos de su competencia. Son las siguientes:

• La creciente carga de pobreza de las mujeres

• Desigualdades en educación y formación profesional

• Participación económica de las mujeres

• Compartir el poder y la dirección

• Organismos nacionales e internacionales

• Promoción de los derechos humanos para las mujeres

• Promoción de los derechos de las niñas/jóvenes

Concebido como un largo viaje “el camino hacia la igualdad entre los géneros es largo y difícil y dista mucho de haber sido recorrido en su totalidad” En el sistema de las Naciones Unidas, comenzó con la adopción del tercer Convenio de la OIT –en 1919, el mismo año de su fundación-, llega hasta hoy y se prolonga hacia el futuro.

La inserción en los sindicatos

En las décadas 1980/90 se produjo una inserción diferente de las mujeres en los sindicatos y centrales sindicales; así, donde existían departamentos de la mujer se trasformaron en secretarías habilitadas por los cambios en los estatutos de las organizaciones. El género e igualdad de oportunidades cambia el eje de la acción, camino no exento de conflictos y confusiones conceptuales.

En los estudios de casos (16) sobre sindicalismo y género, las investigadoras Silvia Chejter y Claudia Laudano, señalan algunos logros:

- Al interior de los sindicatos, contribuyó el reconocimiento de la discriminación de las mujeres en lo sindical y en lo social, y la aceptación formal de la equidad de género. En algunos casos, se crearon espacios formales de mujeres; en otros, informales.

- Este reconocimiento permitió a la vez que se incluyera como tema de debate dentro del ámbito sindical la cuotificación en la participación sindical (…)

- Intercambio con otras organizaciones sindicales.

- Creación de la comisión tripartita en el Ministerio de Trabajo.

En el año 2002 se sanciona la ley 25.674: Asociaciones sindicales. Participación femenina en las unidades de negociación colectiva de las condiciones laborales. Integración de mujeres en cargos electivos y representativos. Porcentajes de dicha representación.

El texto determina que “la representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del treinta por ciento (30%) cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores.”

Coincidimos con la opinión de que las cuotas sindicales resultan significativas, pues si no se toman acciones positivas, la mera presencia de las mujeres en las direcciones sindicales no es representativa de su real participación en la vida sindical.

Existen distintas perspectivas al abordar la división sexual del trabajo y las relaciones de género en general y en el ámbito sindical. Hay dos posiciones principales que tienen consecuencias prácticas:

1) El Instituto Interamericano de Derechos Humanos (20 de junio de 2008) (17):

• una crítica a la visión exclusiva del mundo en clave masculina;

• una relectura y resignificación de la historia, de la sociedad, la cultura, la economía y la política;

• una aplicación de las normativas e instrumentos internacionales de derechos humanos.

2) Otra manera de analizar la perspectiva de género, es formando parte de otras relaciones de poder. Nosotras/os vivimos en una sociedad dividida en clases, con intereses contrapuestos y en ese sentido, las trabajadoras/es tenemos que analizar la relación clase- género y la doble opresión de la mujer y resignificar la historia, la cultura, etc. ,en una perspectiva transformadora.

Al finalizar el recorrido, reiteramos la dificultad para acceder a la rica experiencia que se desarrolla en los sindicatos y que permitiría el análisis concreto de situaciones concretas, lo cual ayudaría a la acción en la vida cotidiana, para luchar contra la discriminación directa e indirecta.

Ester Kandel es Magister de la UBA en Ciencias sociales del trabajo.

Ver también:
- Las mujeres dentro de las organizaciones sindicales (Parte I)
- Las mujeres dentro de las organizaciones sindicales (Parte II)

Notas:
1) Declaración y Plataforma de acción de Beijing con la Declaración Política y el Documento final “Bekjing + 5 –Nueva York, 2002
2) Agradezco la colaboración de Elsa Colarena.
3) ENM Nº 1, 23, 24 y 25 de mayo/1986, Capital Federal; Nº 11, 8,9,y 10 de junio, Capital Federal, Nº 14, 9, 10 y 11 de octubre, San Carlos de Bariloche, 1999. Amanda Alma, Paula Lorenzo, Mujeres que se encuentran, Feminaria, 2009.
4) Kandel, Ester, División sexual del trabajo – Ayer y hoy – Una aproximación al tema, Editorial Dunken, 2006.
5) Antunes, Ricardo. ¿Adiós al trabajo?, Cap.2: “Metamorfosis del trabajo”, Editorial Antídoto, 1999.
6) Schvarzer, J. “Implantación de un modelo económico. La experiencia argentina entre 1975 y 2000”, publicado por la Cátedra “Relaciones del trabajo” a cargo de Héctor Palomino, Facultad de Ciencias Sociales, UBA.
7) Las cifras contienen problemas por razones metodológicas y sólo pueden tomarse como indicadores de tenden-cia, dado que no se dispone de elaboraciones adecuadas de los resultados del censo de 1991.
8) Informe sobre el empleo en el mundo: “Adaptación de la formación a la nueva situación”, OIT 3, 1998-99.
9) Op.cit.
10) Op. cit.
11) Profesora auxiliar de Economía en la Graduate School of Public and International affairs, de la Universidad de Pittsburgh. Trabajo publicado en la Revista Internacional del Trabajo, Vol. 112, N°1, 1993.
12) Ibídem, pág. 145.
13) División genérica del trabajo.
14) Nueva tecnología informatizada.
15) Op. cit.
16) Mundos paralelos, Agenda de género y movimientos sociales en Argentina, Chile y Uruguay, Chile, marzo de 2002.
17) “La perspectiva de género constituye un enfoque teórico de análisis que facilita repensar las construcciones sociales y culturales de la distribución del poder entre mujeres y hombres y que afectan de manera directa, las formas de relacionarse de las personas en todos los ámbitos. Es una herramienta conceptual y práctica que per-mite desarrollar propuestas metodológicas de análisis, con el fin de variar la forma de estas relaciones, que han derivado en discriminación, falta de equidad, poco acceso a oportunidades y al desarrollo, así como poco cono-cimiento de sus derechos como humanas.”

La experiencia española

Las Secretarías de la Mujer: “Un puente entre el movimiento sindical y el movimiento feminista”. Las Secretarías de la Mujer (SM) de CC.OO. surgen desde la propia constitución de Comisiones Obreras como “sindicato de nuevo tipo”, que había comenzado a fraguarse por los años sesenta, durante la dictadura, como movimiento sociopolítico de base asamblearia y que a finales de los setenta efectuará su articulación como sindicato unitario, durante la recuperación del régimen democrático en nuestra reciente historia.


Además, el movimiento feminista del Estado español conocía momentos de despertar y salida a la luz pública, tras acontecimientos internacionales de diverso impacto: institucionales, como la I Conferencia internacional de la Mujer, celebrada por Naciones Unidas en México en 197532, y sociopolíticos, como el resurgir del “feminismo de la segunda ola”, que generó importantes organizaciones feministas en todo el mundo. En España, en 1975 tienen lugar en Madrid las Primeras Jornadas por la Liberación de la Mujer, organizadas aún en la clandestinidad por la Asamblea Democrática de las Mujeres del PCE, comenzando la presentación pública del movimiento feminista. Meses después, ya en 1976, se celebran las I Jornadas de la Dona, en Barcelona, a donde acude el movimiento feminista organizado, constituyendo plataformas reivindicativas. Las convocatorias continúan en fechas siguientes, con la celebración de similares encuentros en Euskadi y Granada. La participación de mujeres feministas con doble militancia, la política y la feminista, o triple militancia si se añade la sindical, en las organizaciones mixtas aumentó su potencialidad emancipatoria. Entre ellas se sitúan las mujeres sindicalistas de Comisiones Obreras. Es en 1978, en el 1º Congreso Confederal, uando queda constituida oficialmente la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y la Secretaría Confederal de la Mujer (SCM), dentro de ella. En este Congreso se reconoce estatutariamente la necesidad de conformar una estructura específica para la defensa de las reivindicaciones laborales y sociopolíticas de las mujeres, las Secretarías de la Mujer, que quedan insertas en el órgano correspondiente de la dirección confederal. Avanzando en la consolidación de las políticas de género: el debate de la emancipación de clase y de género. La SM es una estructura que añade a la acción sindical de CC.OO. la lucha contra la erradicación de cualquier tipo de discriminación hacia las mujeres. En esta época, la doble función de trabajar por objetivos emancipatorios de clase y de género a veces no es entendida o asumida por el conjunto de la organización, lo que en ocasiones provoca un cuestionamiento interno sobre la existencia de una Secretaría de la Mujer. Por ello, en estos primeros años, su permanencia debe defenderse en cada Congreso. Las SM tuvieron que esforzarse por asegurar su permanencia. Además de las reivindicaciones propias del ámbito laboral, atendían objetivos de carácter sociopolítico –divorcio, derecho al aborto, por ejemplo – no aceptados como cuestiones de posicionamiento sindical por importantes sectores de la organización. En alguna ocasión, la SM mantenía disensiones con otras estructuras del propio sindicato, como en la defensa de las mujeres que solicitaron trabajar en el interior de las minas de Hunosa, en Asturias. 


La constitución de comisiones obreras como espacio sindical de hombres y mujeres: Ante el 2º Congreso Confederal (1981) y el 3º (1984) son conocidos los intentos por integrar las SM en otras Secretarías con objetivos más genéricos, aunque finalmente se adopta en ambas ocasiones la decisión de que se mantengan como tales, insertas por derecho propio en la Comisión Ejecutiva Confederal. 


El 4º Congreso Confederal (1987) varía esta tendencia y una nueva estrategia organizativa decide no incluir a la responsable de la SM en las Secretarías que forman parte de la CEC directamente elegida por el Congreso; finalmente, la SCM se integrará en la CEC mediante una decisión del Consejo Confederal, volviéndose a situar a la SCM en el primer plano de la dirección confederal.


En estos primeros años de andadura, las SM concentran sus actuaciones en: atender las situaciones laborales de discriminación y acoso sexual; favorecer la participación y representación de las trabajadoras en los procesos de elecciones sindicales; introducir medidas para la igualdad de género en la negociación colectiva con especial defensa de la corresponsabilidad familiar, la denuncia permanente de la doble jornada, la atención a la salud reproductiva mediante la prevención de riesgos laborales o la formación profesional para las mujeres; participar con sus propuestas y seguimiento en la adaptación de las normativas al principio constitucional de igualdad;

promover campañas de sensibilización y movilización sobre temas de discriminación que afectan a las mujeres en los ámbitos laboral y social; y trabajar para ampliar el apoyo del sindicato a estas líneas de acción.

Igualdad estatutaria de la Secretaría de la Mujer con el conjunto de Secretarías


Es en el 5º Congreso Confederal (1991), cuando se produce un giro importante en la valoración de las SM por el conjunto del sindicato. El Informe del Secretario General ya aprecia explícitamente su trabajo plurifuncional. Esta nueva fase se hace más patente con la obligación, fijada estatutariamente, de extender esta estructura en todos los ámbitos territoriales y federales, creándola o impulsándola, mediante la integración en los órganos de dirección correspondientes. 

Además, en este Congreso Confederal se adopta la decisión de realizar una Conferencia estatutaria que defina a Comisiones Obreras como sin TRABAJADORA. TRES DÉCADAS DE ACCIÓN SINDICAL POR LA IGUALDAD DE GÉNERO (1977-2007)

Resultará crucial la orientación de su política sindical respecto de la igualdad de género. Se celebra en 1993 con el lema “CC.OO., un espacio sindical para hombres y mujeres”

Va a determinar las líneas de acción en el ámbito interno y la actividad sindical externa, plasmadas como acuerdos vinculantes para el conjunto de la Confederación Sindical. Uno de los bloques que es tratado tiene que ver con el fortalecimiento estructural y organizativo de las SM. En él se detallan los objetivos y funciones34, que se definen como “vigentes” en tanto persistan “las trabas para que hombres y mujeres sean iguales en su diversidad”.


http://www.argenpress.info/2013/06/las-mujeres-dentro-de-las_27.html